Intervista a Gloria Damaschi Head Hunter presso Niederdorf Italia, Verona

Oggi Assistente-Direzione.it intervista un Head Hunter che opera presso una società di consulenza di direzione con sede a Verona. Abbiamo così il piacere di conoscere Gloria Damaschi, che vive e lavora nella Città Scaligera …

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GLORIA DAMASCHI

ASSISTENTE-DIREZIONE.IT: Buongiorno Dottoressa Damaschi, potrebbe gentilmente presentarsi alla nostra Community?

GLORIA DAMASCHI: Ho 37 anni, attualmente vivo e lavoro a Verona e da 13 anni faccio l’Head Hunter.

AD: Ci presenti la sua azienda e la sua attuale occupazione all’interno della stessa.

GD: Dopo aver lavorato in società specializzate in Ricerca e Selezione di Personale nell’ambito del Middle Management e dell’Executive Search, attualmente opero presso Niederdorf Italia, Società di Consulenza di direzione per le risorse umane.

Appartengo alla divisione Ricerca e Selezione e ritengo che la possibilità di confrontarmi con temi diversi dalla selezione (formazione e consulenza), mi abbia permesso di ampliare le mie competenze professionali.

AD: Quali sono i profili più ricercati in questo momento sul mercato del lavoro?

GD: La prima risposta che mi viene da dare è: nell’ambito Operations. Si stanno cercando manager capaci di gestire una cosiddetta crisi a “doppia V”; c’è la necessita di sapersi adattare velocemente, la flessibilità è la chiave per la sopravvivenza delle aziende.

Altri profili tra i più ricercati sono in ambito acquisti e commerciale estero.

AD: Ricercate anche Assistenti di Direzione?

GD: Si, ma non abbiamo attualmente ricerche in corso; forse il motivo è che molti top manager nel 2009 hanno perso il lavoro.

E’ una questione di cultura, la nostra è lontana dal pensare, al contrario dei nostri colleghi americani, che un insuccesso o un licenziamento sia un’esperienza formativa

AD: Effettivamente la crisi nel 2009 si è sentita parecchio… il 2010 sembra comunque dare qualche segnale di ripresa (anche se timido). Ma parliamo di come si svolge una vostra selezione in generale e in quanto tempo riuscite a presentare una rosa di candidati.

GD: La tempistica è uno dei nostri punti di forza: entro tre settimane siamo in grado di presentare una rosa di candidature in linea con le richieste del cliente.

AD: Quindi dopo avervi incontrati e non aver avuto più notizie, quanto tempo dobbiamo aspettare per dedurre che il colloquio non sia andato a buon fine?

GD: Mi dispiace apprendere che miei colleghi talvolta sono latitanti sul dare feedback dopo il primo colloquio. Ad onor del vero a volte i tempi si allungano per una mancata chiarezza da parte del cliente. In sintesi: se entro 3 settimane successive all’incontro non si hanno notizie, probabilmente il colloquio non è andato a buon fine.

AD: Le risulta che i profili e le competenze delle Assistenti di Direzione siano cambiati in questo particolare momento di crisi occupazionale? Se si, in che modo?

GD: I capisaldi del ruolo non sono cambiati, la crisi casomai ha rallentato il processo di assunzione di queste figure.

AD: Quali sono i canali di ricerca che utilizzate per trovare i profili di Assistenti di Direzione?

GD: Inizialmente valutiamo, all’interno della nostra banca dati, le candidature incontrate in precedenti selezioni;  successivamente si interroga il web. I canali sono molteplici come ad esempio siti e/o community specifiche. In passato ho usato anche la modalità di “caccia diretta”, laddove vi era la richiesta specifica della provenienza da un contesto internazionale.

Le doti che ritengo fondamentali sono l’integrità morale, la riservatezza, la diplomazia e la stabilità emotiva

AD: Quando legge un CV, quali sono le caratteristiche che ricerca maggiormente in un’Assistente di Direzione?

GD: Un tempo si prendeva in considerazione principalmente il background scolastico, oggi lo screening è qualitativo, si cercano elementi che riguardano la performance. Rimangono però fondamentali le competenze linguistiche: nessun profilo professionale si può ritenere completo se non si ha la conoscenza della lingua inglese. Successivamente vanno analizzati i contesti aziendali in cui la persona ha lavorato, questo per selezionare lo stile aziendale adatto per il nostro cliente.

AD: E quando invece incontra “de visu” una candidata, che informazioni o impressioni vuole raccogliere?

GD: Ritengo che quello dell’Assistente sia un ruolo strategico e delicato, attraverso il quale passa la gestione di un ufficio e l’immagine dello stesso, quindi osservo molto il modo di fare di chi ho di fronte, dall’eloquio all’immagine che viene trasmessa, e non parlo di canoni estetici ma di savoir faire. Le doti che ritengo fondamentali sono l’integrità morale, la riservatezza, la diplomazia e la stabilità emotiva. Spesso è un ruolo che è sottoposto continuamente a stress ed è richiesto molto self-control.

AD: Come si deve indicare sul CV un “incidente di percorso” lavorativo?
Qual è il modo giusto di spiegarlo al momento del colloquio di selezione?

GD: Il mio suggerimento è non ometterlo. Talvolta le persone vivono male questi  “incidenti” di percorso. E’ una questione di cultura, la nostra è lontana dal pensare, al contrario dei nostri colleghi americani, che un insuccesso o un licenziamento sia un’esperienza formativa.
Parlarne invece apertamente nel primo colloquio consente a noi selezionatori di presentare il fatto al cliente nella giusta prospettiva. Scoprirlo in fasi successive, o peggio ancora durante la raccolta delle referenze, mina la credibilità della persona.

AD: Quali possono essere i classici “errori” o “cadute di stile” che Le capita di vedere quando seleziona un’Assistente di Direzione?

GD: So di essere intransigente ma non tollero quando un candidato/a,  denigra il proprio capo o azienda durante il colloquio. Ci sono cose che un’Assistente di Direzione deve saper solo pensare e non dire, glissando elegantemente anche dalle domande più dirette.
Altro errore grave è mistificare la realtà. Anche se talvolta viene fatto in buona fede, per presentarsi al meglio, denota insicurezza.

 AD: Noi della Community amiamo definirsi Assistenti (di Direzione) e ci rimaniamo male quando sentiamo che – a tutt’oggi – possiamo ancora genericamente essere definite “le Segretarie” da molto colleghi. Secondo Lei, esiste  veramente una differenza tra i due ruoli o in realtà sono solo due modi diversi di definire la stessa funzione?

GD: Capisco bene il senso della domanda. La funzione secondo me è la stessa, non è un problema di definizione ( per esempio con “Segretario di stato” si indicano cariche governative…) ma dell’interpretazione che ne dà l’interlocutore del termine. Penso che potrebbe non essere un problema l’utilizzo del termine Segretarie da parte di una persona che valorizza il Vostro ruolo, piuttosto che essere chiamati/e Assistenti nell’accezione di “Jolly tuttofare”.

Mi permetto di fare una digressione: ricordo uno spin-off di alcuni manager da un’importante azienda. Prima di comunicare ai vertici le loro dimissioni, si sincerarono che facesse parte della squadra anche la Segretaria di Direzione. Le sue capacità e conoscenze erano state ritenute da tutti fondamentali per iniziare una nuova avventura, a dimostrazione dell’importanza che il ruolo ricopre in un team direzionale.

 

 

Articolo pubblicato su Assistente-Direzione.it il 21.06.2010

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